企業(yè)如何確定股權(quán)激勵計劃的數(shù)量？

提問人：匿名
2022-03-29 17:31

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  金啟杭市場總監(jiān)
  中經(jīng)慧稅 • 聯(lián)貝財務(wù)

  企業(yè)如何確定股權(quán)激勵計劃的數(shù)量？確定股權(quán)激勵計劃的數(shù)量包含股權(quán)激勵計劃的總量和單個激勵對象所獲得的股權(quán)激勵數(shù)量。如果是分階段的股權(quán)激勵計劃，還要根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃確認(rèn)公司需留存的股權(quán)激勵數(shù)量。

  一、如何確定股權(quán)激勵總量

  1.確定股權(quán)激勵總量的考量因素

  （1）法律的強(qiáng)制性規(guī)定

  確定股權(quán)激勵的總量應(yīng)遵守法律的強(qiáng)制性規(guī)定，一般而言，法律法規(guī)政策對于股權(quán)激勵總量的下限沒有規(guī)定，但是對上市公司股權(quán)激勵的上限有所限定。上市公司授予激勵對象的股權(quán)激勵股份的總額度不得超過公司總股本的10%。對于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵的總額度，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定股權(quán)激勵的總額度。

  （2）企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃

  激勵對象的股票期權(quán)收益是激勵對象整體薪酬的一部分，在考慮股權(quán)激勵額度時要考慮到企業(yè)現(xiàn)有薪酬及福利水平。一般而言，規(guī)模較大、處于成熟階段的公司，工資、獎金及福利待遇都比較好，股權(quán)激勵數(shù)量就不會太大；而規(guī)模小，處于初創(chuàng)期或快速成長期的企業(yè)，工資、獎金及福利待遇相比成熟企業(yè)不會太好，而且未來的發(fā)展前景也不明朗，這時授予的股權(quán)激勵數(shù)量就需要多一些。

  另外，如果擬激勵的激勵對象比較多，為保持一定的激勵力度，則可以擴(kuò)大股權(quán)激勵的激勵總額；如果擬激勵的激勵對象比較少，則可以相應(yīng)減少股權(quán)激勵的激勵總額。

  （3）企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略

  實(shí)施股權(quán)激勵，必然會稀釋原有股東的控制權(quán)，因此在確定股權(quán)激勵總量時，一定要注意企業(yè)控制權(quán)的問題（股東能夠忍受的控制權(quán)稀釋的最高限）。同時還要為企業(yè)未來的資本戰(zhàn)略入股權(quán)融資、并購重組等預(yù)留空間。

  （4）企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)

  同等比例的股權(quán)，規(guī)模大、凈資產(chǎn)高的企業(yè)肯定比規(guī)模小、凈資產(chǎn)低的企業(yè)收益高，因此，企業(yè)確定股權(quán)激勵總量要根據(jù)自身企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)狀況確定合理比例的額度，既起到激勵作用，又不過度激勵。比如，一家大型房地產(chǎn)公司如果要實(shí)施股權(quán)激勵，拿出5%的股份就足夠了；而對于一家創(chuàng)業(yè)期的軟件公司，5%的股份是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

  （5）企業(yè)設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)情況

  如果行權(quán)條件設(shè)置的業(yè)績目標(biāo)比較高，則可以在激勵額度方面予以加大，因?yàn)楦叩臉I(yè)績目標(biāo)需要激勵對象付出更多的努力，而且激勵對象如果實(shí)現(xiàn)了行權(quán)業(yè)績目標(biāo)，公司也會獲得更大收益。

  2.確定股權(quán)激勵總量的方法

  股權(quán)激勵數(shù)量的確定直接涉及激勵力度和企業(yè)控制權(quán)的問題。如果股權(quán)激勵數(shù)量過少，就起不到激勵的效果；但如果股權(quán)激勵的數(shù)量太高，必然影響公司控制權(quán)的安排，從而影響公司后續(xù)的資本運(yùn)作。因此，科學(xué)合理的股權(quán)激勵數(shù)量決定著股權(quán)激勵計劃的成敗。下面介紹三種常用確定股權(quán)激勵總量的方法：

  （1）將留存股票的最高額度作為股權(quán)激勵總量

  這種方法最為簡便易行，但也存在以下缺點(diǎn)：一是額度一旦確定，企業(yè)將很難再從現(xiàn)有股東手上爭取到更多股權(quán)（因?yàn)榱舸婀善钡念~度通常已經(jīng)是現(xiàn)有股東能忍受的股權(quán)稀釋的最大程度），激勵計劃的拓展空間有限，企業(yè)用完這一額度就無法繼續(xù)使用股權(quán)激勵來吸引新員工；二是因?yàn)轭~度有限，不同時期進(jìn)入公司的員工，獲得的股權(quán)激勵數(shù)量往往差異很大，老員工獲得較多股權(quán)激勵，而隨額度減少，后來的員工獲得的股權(quán)激勵數(shù)量越來越少，這就造成企業(yè)無法從員工對公司的貢獻(xiàn)或自身價值的角度進(jìn)行解釋，從而缺乏公正性和說服力。

  （2）以員工總薪酬水平為基數(shù)來確定股權(quán)激勵總量

  企業(yè)可以以員工總體薪酬水平作為基數(shù)乘以系數(shù)來決定股權(quán)激勵的總量（計算公式：股權(quán)激勵總價值=年度總薪金支出×系數(shù)）。至于系數(shù)的確定，可根據(jù)行業(yè)實(shí)踐和企業(yè)自身情況來決定。有研究表明，在實(shí)行股權(quán)激勵的公司中，工作10年以上的員工所擁有的公司所有權(quán)價值是其年薪的1.5倍；20年以上的，是其年薪的4倍。實(shí)行股權(quán)激勵的公司一般每年的股權(quán)支出是其總薪金支出的1/10到2/100。采用股權(quán)激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵的應(yīng)用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與企業(yè)的發(fā)展同步擴(kuò)大。

  （3）基于企業(yè)業(yè)績來確定激勵總量

  企業(yè)設(shè)立幾個高低不同的業(yè)績目標(biāo)，在規(guī)定的期限內(nèi)達(dá)到哪個目標(biāo)，那么董事會就授予管理層和員工相應(yīng)比例的股權(quán)，類似于企業(yè)收購并購中的對賭協(xié)議。這種方式更符合股權(quán)激勵的目的，但要注意業(yè)績目標(biāo)的合理性，而且股權(quán)激勵額度要與業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度相匹配，否則員工可能會因?yàn)槟繕?biāo)過高或付出與回報不匹配而失去積極性。

  二、如何確定股權(quán)激勵個量

  單個激勵額度的確定，就是在企業(yè)激勵總量范圍內(nèi)，明確每個激勵對象可以獲得的股權(quán)激勵數(shù)量。

  1.確定股權(quán)激勵個量的考量因素

  （1）法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定

  對于上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的激勵對象個人的授予額度，中國證監(jiān)會規(guī)定“非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》中規(guī)定”在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益，下同）的最高比重、境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%。

  對于非上市公司而言，法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定股權(quán)激勵對象的授予額度限制，因此非上市公司可以根據(jù)自身情況酌情決定員工個人激勵額度。

  （2）兼顧公平和效率

  激勵計劃的公平公正除了體現(xiàn)在公平公正選拔納入股權(quán)激勵的員工人選外，還體現(xiàn)在激勵對象之間對股權(quán)激勵總額度的具體份額的分配上。各激勵對象具體可獲得的激勵額度，應(yīng)該按照其對公司的貢獻(xiàn)和重要性來確定，要體現(xiàn)出一定的區(qū)別。

  （3）激勵對象的薪酬水平

  一般而言，激勵對象所領(lǐng)取的薪酬能夠體現(xiàn)出其在公司內(nèi)部的重要性，因此，激勵對象所獲的個人額度一般應(yīng)該與其之前的薪酬情況相適應(yīng)。一般不應(yīng)出現(xiàn)薪酬水平低的激勵對象所獲的激勵份額反而超過了薪酬水平高的激勵對象所獲的激勵份額的情況。預(yù)期的期權(quán)收益帶來的與其他未納入激勵計劃員工之間的收入差距問題也是確定股權(quán)激勵個量時要考慮的因素，若差距太大，則將對其他員工的積極性產(chǎn)生較為不利的影響。這一點(diǎn)對于我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)非常重要。

  （4）激勵對象的不可替代性

  激勵對象的不可替代性愈強(qiáng)，則應(yīng)對該激勵對象賦予愈多的股權(quán)激勵份額，反之亦然。同時公司業(yè)績對激勵對象的依賴程度越高，則授予的股權(quán)激勵份額應(yīng)該越多，反之亦然。

  （5）激勵對象的職位

  激勵對象的職位越高，授予的股權(quán)激勵份額越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10萬股，首席執(zhí)行官7.5萬股，普通工程師1萬股左右，員工0.2萬股左右。

  （6）激勵對象的業(yè)績表現(xiàn)

  激勵對象的業(yè)績表現(xiàn)愈好，工作重要程度越高，則授予的股權(quán)激勵份額愈多。

  （7）激勵對象的工作年限

  通常情況，激勵對象在公司工作年限的長度及學(xué)歷程度也是確定授予股權(quán)激勵份額的一個考量因素。

  （8）競爭企業(yè)的授予數(shù)量

  要使股權(quán)激勵達(dá)到激勵效果，應(yīng)使人才得到的收益達(dá)到或超過其期望值。這一因素非常重要，為了留住和激勵人才，我們提供的長期激勵性報酬必須是有市場競爭力的，所以一定要參考同行業(yè)主要競爭對手的授予數(shù)量。

  2.確定股權(quán)激勵個量的方法

  在確定股權(quán)激勵總量后，企業(yè)就需要具體計算決定各個激勵對象具體的股權(quán)激勵數(shù)量了，主要有以下3種方法：

  （1）直接評判法

  這種方法比較直接，也是最簡單和最粗糙的一種激勵方法。即董事會綜合評判后直接決定每個激勵對象的股權(quán)激勵數(shù)量。在這種方法中，一般都是考慮以上8個因素（尤其是職位、業(yè)績、競爭對手的情況）之后，根據(jù)可供分配的股權(quán)激勵總量，直接決定每個激勵對象的獲授數(shù)量。我國的非上市企業(yè)采用這種方法的情況居多。

  （2）期望收入法

  期望收入法是通過預(yù)先設(shè)定激勵對象股權(quán)激勵收入的期望值，并預(yù)測股權(quán)激勵到期時的每股收益，來測算應(yīng)該授予激勵對象的股權(quán)數(shù)量。具體計算方法是，先假定激勵對象行權(quán)時應(yīng)獲得幾倍年薪的期望收入，再預(yù)測行權(quán)時的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)激勵數(shù)量（計算公式為：個人股權(quán)激勵數(shù)量=股權(quán)激勵收益期望值÷預(yù)期每股收益=個人年薪×倍數(shù)÷預(yù)期每股收益）。

  例如某公司向經(jīng)理人授予股票增值權(quán)，授予時股票市價為10元，預(yù)期3年后股票增值權(quán)到期時的市價將為20元，公司希望該經(jīng)理人在股權(quán)激勵到期日能從該計劃中獲得相當(dāng)于其年薪（20萬元）1.5倍的收入，由此應(yīng)授予該經(jīng)理人（20萬元×1.5）÷（20元-10元）=3萬股的股票增值權(quán)。

  當(dāng)然，使用這種方法也不一定和年薪掛鉤，而是可以直接改成希望經(jīng)理人從股權(quán)激勵中獲得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后該經(jīng)理人能從股票增值權(quán)中獲得25萬元的收益，那么就應(yīng)該向其授予25萬元÷（20元-10元）=2.5萬股的股票增值權(quán)。

  （3）分配系數(shù)法

  這種方法是通過建立相關(guān)評價模型，主要是價值與貢獻(xiàn)的評價模型。就每位激勵對象對企業(yè)的價值與貢獻(xiàn)進(jìn)行評分獲得分配系數(shù)，并按照其分配系數(shù)在全部分配系數(shù)中的比例進(jìn)行股權(quán)的分配。計算公式如下：

  ◆個人激勵額度=激勵總量×激勵對象個人分配系數(shù)÷公司總分配系數(shù)

  ◆公司總分配系數(shù)=∑個人分配系數(shù)

  ◆個人分配系數(shù)=人才價值系數(shù)×20% 薪酬系數(shù)×40% 考核系數(shù)×20% 司齡系數(shù)×20%

  個人分配系數(shù)實(shí)際上代表了對激勵對象的評價得分，因此需要建立一個評價模型。我們在這里建議以激勵對象的人才價值、薪酬水平、考核成績、司齡四個維度作為評價模型，同時不同的評價維度賦予不同權(quán)重，建立個人分配系數(shù)公式如下：

  個人分配系數(shù)=人才價值系數(shù)×20% 薪酬系數(shù)×40% 考核系數(shù)×20% 司齡系數(shù)×20%

  關(guān)于人才價值的評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的情況具體制定，激勵對象的學(xué)歷、工作能力、其工作的重要性等都可以作為評價依據(jù)。然后根據(jù)評分結(jié)果賦予其人才價值系數(shù)，如表3-2：

  表3-2人才價值的評價標(biāo)準(zhǔn)表

  

  薪酬系數(shù)反映激勵對象在授予年度的實(shí)際工資水平，可將最低工資的激勵對象的薪酬系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為1，其余激勵對象的薪酬除以最低工資的激勵對象的薪酬即可得到各自的薪酬系數(shù)。

  考核系數(shù)可以根據(jù)激勵對象的年度考核等級確定，如表3-3：

  表3-3激勵對象的年度考核系數(shù)表

  

  司齡系數(shù)反映激勵對象已在公司工作的年限，以授予日為基準(zhǔn)，參與計劃的激勵對象入職年數(shù)每增加1年，司齡系數(shù)增加0.05，具體如表3-4所示：

  表3-4激勵對象的年度考核系數(shù)表

  

  引用資料：文化類網(wǎng)站（游戲公司）不申辦網(wǎng)站的嚴(yán)重性

  解決時間：2022-03-29 15:31
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