合伙是企業(yè)的常見形態(tài)之一，其發(fā)展壯大離不開合伙人的共同努力，為了更好的激勵合伙人，往往會采取合伙企業(yè)股權分配的方式。那么在股權分配中需要注意哪些問題呢，小編幫您進行了整理。

一、分工簡單明晰

初創(chuàng)公司的合伙人一般是三到五個，*合理的架構一開始*好是三個人，相互之間需要一段時間的磨合，了解清楚各自的特長，工作經(jīng)歷等等，不要小看這個過程，再好的股權設計合伙人之間溝通和理念不一致會給公司后來的發(fā)展埋下隱患，創(chuàng)業(yè)團隊因為合伙人之間的不和*終失敗的不在少數(shù)，找合伙人一定要實事求是，寧缺毋濫。

二、一定要共識出*終決策者

通俗點說就是要選出*后拍板的人，在大公司有董事會，一般來說*后拍板的是大股東，那么初創(chuàng)公司一般是創(chuàng)始人或者是多個創(chuàng)始人共同表決，不管怎樣，這個*終決策者頭腦要清晰，對股權分配設計要有所了解，*終決策者一旦拍板，其他合伙人和股東都要無條件服從決定。

三、股權分配的利益關系應該與貢獻程度相掛鉤

也就是說投入的貢獻要素越高你的股權(股份)比例應當越高，即沒有功勞也有苦勞也是一種貢獻。另外，小型的初創(chuàng)團隊股權設計一定要小巧和靈活變通，不要過于復雜。小編提示您以下幾點：

1、貢獻要素是什么?

貢獻要素不僅包括實物資產(chǎn)和資金等硬指標，還應包括勞動付出，時間精力等個人投入的軟指標。

2、股權分配根據(jù)貢獻要素估值

在股權分配的時候客觀的操作方法是：將創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)項目中的貢獻，按照市價值估值，然后算出所有股東和合伙人要素貢獻的總估值，*后折算出創(chuàng)始人和合伙人之間持有的股權比例。這樣的話首先就需要對創(chuàng)業(yè)資源的各種要素進行市場估值，當然像資金，技術專利這些是很好量化的，例如場地，人脈以及實物的話需要具體分析。

股權分配：是指單體公司創(chuàng)立初期，創(chuàng)始團隊成員之間，依據(jù)風險承擔和人力資本價值輸出的不同進行量化分配的過程。

股權架構設計：是指創(chuàng)始股東基于股權分配的基礎之上，綜合性的考慮預留期權和設計合伙人動態(tài)股權調(diào)整機制，并且約定合伙人之間進入、退出機制，從控制權層面做同股不同權的安排。進而基于公司商業(yè)模式和組織結構裂變而形成的多個公司的形態(tài)。對于這種模式下的股權設計，可以稱之為生態(tài)型股權架構設計。

那么，好的股權激勵應該是什么樣的?

1、股權激勵服從企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略——組織架構——崗位——人員——激勵對象。

2、持續(xù)性股權激勵

企業(yè)不能將股權激勵當成一時之舉，臨時之策，而是應該把他當成一個長期之舉，當成公司的基本制度，像對待工資獎金那樣對待股權激勵制度，將股權激勵制度做成一項長期基本管理制度。

3、建立競爭性股權激勵制度

例如：每年綜合評分前10名者方可稱為激勵對象。

每一家企業(yè)的模式都是獨特的，股權激勵的普遍規(guī)則與企業(yè)特殊情況相結合，根據(jù)不同的企業(yè)類型采取不同的股權激勵制度，具體企業(yè)具體方案，忌照抄照搬。建議中小企業(yè)可以從分紅權做起。

4、建立自主人才培育體系原則

股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的并非僅僅在于培養(yǎng)了多少個股東，而更在于打造了多少個像老板一樣思考和行動的小老板、合伙人。

以上就是小編對于合伙企業(yè)股權激勵的需要注意問題的整理，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

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